Sote-alan digitalisoija Robu: Sosiokratia 3.0- suostumuspäätöksenteko toi selkeyttä itseohjautuvuuteen
Robu on 17 hengen asiantuntija- ja ohjelmistoyritys, jonka visiona on lisätä yhteiskunnan hyvinvointia parantamalla ihmislähtöisesti sote-alan digitaalisia palveluja. Robu on uskonut koko 4 vuoden olemassaolonsa ajan itseohjautuvuuden periaatteisiin, ja nykyään sen sisällä toimii 3 sosiokraattista päätöksiä tekevää piiriä, tai Robun käsittein rinkiä. Robun johtoryhmä käyttää Sosiokratia 3.0:n mukaista suostumuspäätöksentekoa.
Paras tieto päätöksentekoa varten on siellä missä tarve päätökseen syntyy
Miksi startup sitten on päätynyt itseohjautuvuuteen kaikista maailman johtamisfilosofioista?
“Me haluamme että ihmisillä on mahdollisuus vaikuttaa”, kertoo Robun HR Manager Sonja Palin: “He ovat huippuammattilaisia jolloin olisi hullua, että jokin pieni porukka tekisi kaikki päätökset. On tärkeää, että kaikki pääsevät päättämään siitä missä ovat parhaita.”
Robun keväällä aloittanut uusi toimitusjohtaja Jarkko Ewerts samaa mieltä:
“Vanhassa johtamismallissa eskaloitiin päätöksiä ylöspäin ja se oli ajan haaskausta. Oikeasti paras tieto päätöksiin on siellä missä tarvekin päätöksille syntyy. Ei tarvita mitään esimiesrooleja miettimään.”
Sosiokratia 3.0:lla myös tunteet johdonmukaiseen käyttöön
Itseohjautuvuuteen on olemassa monia viitekehyksiä ja työkaluja, mutta Robu on kaikista vaihtoehdoista päätynyt Sosiokratia 3.0:n mukaiseen malliin. Miksi?
“Kaikki maailman tieto on nykyään löydettävissä ja käytettävissä, mutta on myös tärkeää että tunteet tulevat esiin”, toimitusjohtaja Jarkko Ewerts nostaa. “Ei tieto vie voittoon, tunne vie. Sosiokratia 3.0 auttaa tunteiden esiin tuomisessa ja ennen kaikkea johdonmukaisessa käsittelyssä.”
Itseohjautuvuus vaatii taitoja jotka pitää opetella
Miika ja Karoliina fasilitoivat Robun suostumuspäätöksentekotyöpajan kesäkuussa 2022.
Kesällä 2022 Robu otti Withmoren Karoliina Luodon ja Miika Kuhan avukseen vetämään suostumuspäätöksentekosession yritykselle tärkeästä kysymyksestä, päätöksiä tekevien piirien eli rinkien toimintatavoista.
“Itseohjautuvuus ei ole helppoa. Se vaatii ihmisiltä uusia taitoja joita täytyy opetella”, HR Manager Sonja Palin pohtii. “Erityisen haastavaksi asian tekee se, että olemme oppineet jo koulussa hierarkkisen tavan hoitaa asioita. Nyt niitä oppeja lähdetään tietoisesti rikkomaan. Se vaatii koulutusta ja harjoittelua, ja siksi tarvitaan ammattilaisen apua.”
“Me olemme olleet tässä organisaatiossa lähiaikoina muutosten keskellä, ja epävarmuutta on ollut erityisesti muuttuvasta strategiasta. Itseohjautuvuus on ollut meillä käytössä jo yrityksen perustamisesta alkaen, mutta ei silti ole ollut aivan selvää missä päätetään mitäkin ja miten päätöksenteko toimii käytännössä”, Sonja jatkaa.
Fasilitoitu suostumuspäätöksenteko antoi tilaisuuden sekä esimerkin kautta oppimiseen yhteisöohjautuvasta päätöksenteosta käytännössä että selkeytykseen päätöksentekomandaateista.
“Työpaja oli intensiivinen kokemus, se vaati tosi paljon aivotyöskentelyä ja keskittymistä”, Sonja kuvaa kokemusta käytännössä. “Oli hyvä että harjoiteltiin oikean päätöksen kautta. Työpajassa tehty päätös vei myös jo asioita eteenpäin ja on selkeyttänyt tilannetta ja tehostanut työtä.
Selkeytyvät säännöt huojentavat
Toimitusjohtaja Jarkko Ewerts oli liittynyt Robun tiimiin vasta muutama kuukausi ennen suostumuspäätöksentekotyöpajaa, ja hänelle itseohjautuva päätöksenteko oli ennalta vierasta. Millainen kokemus oli liittyä toimitusjohtajana itselle uutta toimintatapaa noudattavaan yritykseen?
Sosiokratia 3.0 antaa selkeitä toimintamalleja mm. siihen mitä pitäisi päättaa ja miten päätös kannattaa tehdä yhdessä
“Minulle oli ihan uutta että miten tämä toimii”, Jarkko kertoo. “Mietin etukäteen, miten se toimii että toimitusjohtajalla juridinen vastuu vaikka muut tekevät päätökset. Huojensi kun valmennuksen aikana tajusin että päätökset kuitenkin esitellään niihin liittyville henkilöille. On tärkeä että on selkeät rajat siitä, kuka voi tehdä minkäkin päätöksen.”
Sonja Palin taas katsoo itseohjautuvan organisaation arkea henkilöstön hyvinvoinnin ja uusien taitojen näkökulmasta.
“On tärkeää, että jokainen voi luottaa siihen että voi olla mukana päättämässä yhteisistä asioista eikä sen takia voi tapahtua mitään pahaa. Tähän auttavat yhdessä sovitut säännöt. Nyt saimme selkeyttä päätöksentekomandaatteihin, ja seuraavaksi pitää saada vielä selkeyttä siihen miten ringit toimivat käytännössä, miten agendat päätetään jne. Kun rinkien toiminta on saatu selkeäksi, on siirryttävä yrityksen toimialueiden läpi käymiseen, jotta saadaan myös selkeyttä siihen mistä kukakin voi päättää ja keneltä kannattaa kysyä neuvoa.”
Strategian mukaista toimintaa myös kun kukaan ei katso
Millainen yritys Robu sitten on aikanaan tulevaisuudessa, kun yhteisöohjautuvuus on viety halutulle tasolle ja …
Uudella toimitusjohtajalla on visio valmiina: “Tavoitetilassa me ollaan niin kunnianhimoisia, että toteutamme kaikki yhdessä sovittua strategiaa myös silloin kun kukaan ei katso. Maailman yrityksistä 3 % noudattaa tutkimusten mukaan strategiaansa oikeasti, ja se on tosi pieni luku. Ne 3 % ovat tietenkin parhaat kaikista maailman yrityksistä.”
Miten strategian noudattamiseen sitten käytännössä päästään? Jarkko Ewertsin mukaan yksi avain voi olla arvojen käyttäminen päätöksenteon apuna. Arvoja voi käyttää ohjenuorana jo päätettävien asioiden suodattamiseen, ja tietenkin myös itse päätöstä tehtäessä. “Sillä tavalla arvot saadaan rakennettua yrityskulttuuriin sisään”, Ewerts summaa.
Turvallisuus ja ymmärrys odotuksista tulosten pohjana
Ewerts ja Palin ovat yhtä mieltä siitä, että strategian mukaista toimintaa ja tuloksia ei synny, ellei perustana ole ihmisten psykologinen turvallisuus ja työn mielekkyys.
“Työn pohjana on se että työntekijöillä on turvallinen tilanne ja he pystyvät huoltamaan itseään”, toimitusjohtaja Ewerts pohtii. “Tähtäimessä on että Robu on yksi väline siihen että työntekijät voivat hyvin, ja että olemme työpaikka joka innostaa myös ulkopuolisia.”
“Ihannetilanteessa meillä on töissä tyytyväisiä ihmisiä jotka tietävät, mitä heiltä odotetaan. Ihmisillä ei ole tuskaa siitä mitä pitäisi tehdä, ja perusrutiinit sujuvat koska ne ovat osa arvojen mukaista toimintaa. Robusta ei ikinä tule muumitaloa, tämä on vastuullista liiketoimintaa. Itseohjautuvuuden tavoitteena on oikean organisaation dynaamisuus, josta puuttuu mikromanageeraus ja ehkä jopa manageeraus.”
Tavoitteena rohkeus tehdä päätöksiä
Mikä siis on itseohjautuvuuskehityksen tavoitteena ja miten sinne päästään?
Sonja Palin summaa: “Itseohjautuvuuden ihannetila näkyy rohkeutena tehdä päätöksiä, turvallisena ympäristönä ja selkeytenä. Sinne me tähtäämme.”
Jarkko Ewerts on samaa mieltä: “Itseohjautuvuus pitää saada syvälle yrityskulttuuriin, jotta oikeasti vaikuttaa.”
Hän myös näkee tämän ihannetilan täysin saavutettavissa olevana. “Se on pitkäjänteistä työtä, jossa tarvitaan johdonmukaisuutta. Se on jo paljon, että toimitusjohtajalla ja henkilöstöhallinnolla on sama suunta.”
